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リーダーに求められるバランス感覚 


タナベ経営のメルマガに、表題のタイトルの文章がありました。管理職に共通する価値判断基準とも言えるので、引用します:

1.業績目標を達成させる
言うまでもなく、利益が出なければ会社は倒産する。結果を残すことが企業存続の絶対条件だ。しかし、目先の利益のためだけに試行錯誤を繰り返せば良いのかというと、それだけでは不十分である。
2.会社や組織を今以上に良くする
昨日と同じようにしていては、昨日以上の成長はない。中長期的に将来どのような会社となるべきか、そのためにはどのようにやり方を変えるべきかを明確にし、仕事の手順そのものをより良い姿へ変えていくことが求められる。これは「全社方針や部門方針の実行・徹底」と言い換えることができる。
3.部下の育成
自分の分身である後継者の育成と並行して、部下一人一人の業務スキルを向上させ、より良い仕事をしてもらえるように指導しなければならない。

ここである管理職から、「改善や部下育成を優先する間は、業績に対する目標を下げるべきだ」ともっともらしい意見が出た。管理職といったリーダーに求められる役割とは、業績責任を果たすことである。厳しいようだが、実績を残せないリーダーにいつまでもそのポジションを与えておくわけにはいかない。組織そのものをレベルアップさせていくために、部下のスキルを底上げさせていく。そのような繋がりを持った判断と行動が大切なのではないだろうか。「業績達成」と「方針徹底」、「部下育成」は天秤にかけるものではない。「いずれかを優先すれば、いずれかが犠牲になる」と考えるのではなく、共に実行することが求められる。“バランスを取りながら実行する”ことが大切であり、それが会社の成長につながるのだ。このような意識を持って、業績づくりを行うことを“管理職の使命”としていただきたい。

この3つが出来たら、経営者からすると理想の管理職と言えます。興味深いのは、日本の管理職の評価に「部下の育成」が入っていることです。米国では、部下を育成することは自分のポジションを危うくすることにつながる為(場合によっては優秀な部下にポジションを奪われてしまう)、部下を育成しようという気が起きません。経営者にとっても、この3つ一番大事な責務です。

このような言葉があります。いくら会社の業績を上げても、それは社長として50点でしかない。後継社長をキチンと育成して初めて100点となる。会社を起業し、業績を上げて、社員を幸せにしても50点でしかない。次の世代を育てて初めて残り50点がもらえる、という事です。やはり、この3つのバランスを取ることが大事という事です。

おまけ
世界的に株式市場が下げています。元々、米国では10月が株式投資をするのに最も危険な月と言われます。もっとも、次に、●月、次に▲月と12カ月全部が危険と言われますが…。
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| お仕事 | 07時07分 | comments:0 | trackbacks:0 | TOP↑















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