ダンボールのコーワ

ICO経営道場のブログから引用させていただきます：
『管理職社員を対象に、考課者研修をする機会がありました。人事考課をする際の、評価者間のバラツキを減らすことが目的です。そのときに、“「評価」と「考課」はどう違うのですか？”という質問がありました。みなさま、おわかりになるでしょうか？

まず、「評価」です。これは人物であろうと何であろうと、「評価」の対象はなんでもありです。“あそこのラーメンはうまい！”“この店は最悪だ！”とか、誰でも日常的に「評価」しています。アマゾンでも、すべての商品が「評価」されています。誰でもいつでも、あらゆる物、商品、人物、サービスなどを「評価」しています。

一方、「考課」です。この起源は、奈良時代に制定された「考課令」にあるとされています。役人の世界で用いられた制度として、記録が残っています。そこには次のように記載があるのです。
“一年間の功過行能を録して対読せよ。”功過行能の「功」は功績、「過」は過失（失敗）、 「行」は行動、「能」は能力向上、です。 部下の一年間のそれらの状況を記録して「対読」、 面と向かって読み上げよ、ということです。 要は、「考課」とは、 上司が部下に対してする評価・人材育成の仕組み、ということです。なるほど！ですね。

その「考課令」には、評価の方法も記されています。上中下の三段階で評価し、さらにそのなかで上中下に評価しなさい、となっています。つまり、９段階で評価しなさい、ということです。いかがでしょう？ 驚くのは、奈良時代の手法とはいえ、 現在と大差がない、ということです。それだけ、人事考課なるものが、さほど進化していない、という証拠です。

どこまでいっても、完璧な人事考課はありません。が、納得できる人事考課は存在します。
それは、仕組みや制度に納得するのではなく、 多くの場合、考課者への納得が、人事考課の納得に繋がっています。“この人が言ってくれるなら。”というものです。そのためには、上司は部下を良く観察し、 功過行能を録して対読する、ということが 欠かせないのです。』

完全に公平な評価というのは困難です。好き嫌いを完璧に排除することはできません。「360度評価」という方法があります。上司、同じ部署の同僚/他部署の同僚、部下、が評価をします。非常に手間がかかりますし、これでも完全に公平とは言い切れません。しかし、最後の段落にあるように、考課をする人に対して信用・信頼できていると、受け入れることができます。信用・信頼できていないと、考課が高くても「裏に何かあるのじゃないか？」と疑心暗鬼になったりします。お互いの信頼関係の構築が仕事を楽しくし、成果を出しやすくなり、考課も納得できるようになり、次への成長のステップになります。

親は子供に対して適切なアドバイスをしようと思っても、きつく叱るような話し方をしてしまい、子供が反発するパターンになりがちです（勉強しろと注意すると、勉強しようと思っていたのに…）。会社でも上司が部下に対して、良かれと思って指導する際に、話し方で大きな差が出てしまいます。

「今回の企画、ここと、そこと、あそこが全く出来ていない。いったいこれまで何をやっていたんだ。やり直しだ。」
「今回の企画、良く頑張ってくれてありがとう。かなりよくできたと思うが、この3か所をもう少し細かく練り直してほしい。そうすれな、さらに良くなるはず。頑張って取り組んでほしい、期待しているよ。」

前者と後者、言われた方はどちらがやる気が出ますか？もちろん後者です。理由は書く必要ないですね。しかし、実際は上司は前者のパターンをやりがちです。前者のパターンで言われた部下は、だったら上司がやるか、最初に適切な指示を欲しいと思ってしまいます。親や上司は、子供や部下と経験の差が大きく、なんだこんなことも出来ないのかと思ってしまい、腹が立ち、前者のような話し方をしてしまいます。そんな時は、深呼吸をする、コーヒーを飲む、等で冷静さを取り戻しましょう。そして4つの段階で話してみましょう。
１． 頑張ったことへの感謝の気持ちを伝える（まず、ありがとう、です）
２． 出来ている箇所を指摘する（ここはいいねと認める）
３． 出来ていない部分を指摘するが、怒るのではなく、どうなったら望ましいか、そのために何をしたらよいか具体的なアドバイスを送る（具体的な改善策、もしくはそのヒントを与える）
４． 頑張って欲しいと期待していることを伝える（こうなったら、すごく嬉しい）

部下は「やり直し」と言われても、どこをどうやり直しすればよいのか判りません。具体策を教えてしまうと本人の成長につながらないので、理想はヒントを与えて本人に考えさせるのが一番です。こういう上司になると、部下から信頼され、部下も成長し、いろいろ相談もされて、良好な関係を構築できるはずです。

モチベーション・アップ社の桑島社長は、伸び続ける会社は1年間で新しい◯◯が非常に多く、伸び悩む会社は非常に少ない印象を受けるとの事です。新しい◯◯とは
・1年間でどれだけの見込み客が増えたか？
・1年間で新しいお客様がどれだけ増えたか？
・1年間で新しい仕入先・外注先がいくつ増えたか？
・1年間で新しい販路がいくつ増えたか？
・1年間で新製品がいくつ増えたか？
・1年間で新しい社員が何人増えたか？
・1年間で新しい改善策がいくつ増えたか？
・1年間でコストダウン対策がいくつ増えたか？
・1年間で新しい設備がどれだけ増えたか？
・・・・
新しい◯◯が少ない会社はよく言えば安定している会社、悪く言えば元気がない会社、魅力がない会社となりかねません。

当社で考えると、良く言えば安定している会社状態になっています。もっと活発で元気のある会社にしたいです。

おまけ
インフルエンザ予防。予防接種も大事ですが、手を良く洗う事が重要だと言います。帰宅時には必ず手を石鹸を使って、爪先、指の間も良く洗うようにしましょう。

社長は無理難題を平気で言う生き物です。「在庫を減らせ、でも欠品は避けろ、納期遅れを出すな」「売上を増やせ、でも値引きをあまりするな」「既存客を守り拡販すると同時に、新規顧客を獲得しろ」「売上を増やしても、与信管理をより厳重に」「機械の更新は出来ないが、生産性は上げろ」「生産量を増やすが、残業を増やすな」等々（私が言っているわけではありません、無理難題や二律背反を考えるとこういう事があるかなという事例です）。

これらを社員が批判するのは簡単です。現状と違う事を要求されるわけですから、やりたくありません。でも、社長がこういう事を発言するには理由があります。会社が利益を残し、会社を継続し、社員の雇用を守り、社員が家族との生活を維持するために必要なことを口に出しています。出来ない理由を考えるのではなく、社長に文句を言うのではなく、それをするにはどうしたら良いか考え行動することが大事だと思います。政治でも、野党は与党の政策を批判・反対しますが、代案を出すことはまれ、もしくは出しても実現性が乏しい代案です。

出来ない理由を考える時間、批判する時間があるなら、出来る方法、代案を考えましょう。社長は全体を見て無理難題を言いますが、現状を一番知っているのは現場の社員です。現場からの考えが出れば、社長はそれを真摯に検討して、耳が痛いことでも正解だと思えばGOの判断を下します。

会社に評論家は不要です。考え行動する社員が多い会社は長く続けられる会社だと思います。

おまけ
首都圏の雪。大雪にならなくてひと安心。でも、路面凍結が怖いです。
おまけ
米国では木曜日が感謝祭の祝日。金曜日からクリスマスセールが始まり、小売業にとっては一大イベントです。この時期の売上で黒字になるので、ブラックフライデーと呼ばれます。

モチベーション・アップ社の小雑誌でバケツ理論を紹介していました。昔セミナーを良く聞いた白潟敏郎氏が書いています。
バケツ理論とは、アメリカの心理学者ドン・クリフトン氏が提唱する理論です。その中身は「全ての人間は心に大きなバケツを抱えている。そして、その中に水を溜めこみたいと思っている。そのバケツに水がたくさん溜まれば人は幸せになり、カラになればなるほど人は不幸になる」というものです。バケツの中の水は4種類あると言われます。
１． 自分を「認知」して欲しい水。私を知って欲しい、私を気にかけてくれ
２． 自分に「関心」を持って欲しい水。私に興味を持ってくれ
３． 自分を「肯定」して欲しい水。私を否定しないでくれ
４． 「賞賛」されたい水。私を認めてくれ

上司からすると、部下が思う「…してくれ」ばかりで、「自分から…したいという事はないのか」と思ってしまいます（笑）。
4種類の水を注ぐ簡単な方法として、名前を呼ぶことだと白潟氏は説きます。「◯◯さん、おはよう」です。私は「おはよう」だけでした。名前を呼ぶのは照れ臭いですが、確かに効果があるかもしれません。米国人は初対面でも、会話の中で相手の名前を入れます。てっきり、名前を覚える為かなと思っていましたが、相手を認知し関心を持っていることを表していたのかもしれません。

4種類の水は会社だけでなく、家庭内でも当てはまります。ご主人が奥さんを気にかけて（顔色が悪かったら体調を心配する）、関心を持ち（美容室で髪を切ったらすぐ気付く）、奥さんに感謝する気持ちを持ち続け、時には表現することで、夫婦円満に繋がるのではないかと思います。

もしバケツに穴が開くと（相手からの信頼を失う等）、どんなに水を注いでも幸せにはなれません。早急に穴をふさぐ（信頼を回復する）必要があります。

おまけ
今朝の起床時は雨、出勤時は雪。降雪時間が長いようです。事故に要注意です。